روﯾﮑﺮد ﺟﺬب ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺷﺮﮐﺖ ﻓﻮرد
ﻣﻘﺪﻣﻪ در ﮔﺬﺷﺘﻪ ﻣﺎﺷﯿﻦآﻻت و ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی ﺑﯿﺸﺘﺮﯾﻦ اﻫﻤﯿﺖ را در ﻣﯿﺎن ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻮﻟﯿﺪ داﺷﺖ، ﻧﻪ اﻧﺴﺎنﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ در آﻧﺠﺎ ﮐﺎر ﻣﯽ ﮐﺮدﻧﺪ .اﻣﺎ در ﭼﻨﺪ دﻫﻪ ﮔﺬﺷﺘﻪ ﺗﻐﯿﯿﺮات وﺳﯿﻌﯽ در ﺣﺎل ﺑﻮﺟﻮد آﻣﺪن اﺳﺖ ﮐـﻪ ﻃـﯽ آن ﺑـﻪ ﺟـﺎی ﺗﺄﮐﯿـﺪ ﺑـﺮ ﯾﮏ ﻣﺪل ﺗﻔﮑﺮ ﻣﻮﺟﺐ ﺷـﺪه ، ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی و ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﺑﻌﻨﻮان داراﯾﯽ، ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﻌﻨﻮان داراﯾﯽ ﺷﺮﮐﺖ ﻣﻄﺮح ﻣﯽﺷﻮد اﺳﺖ ﺗﺎ ﻧﯿﺮوﻫﺎی ﺑﺮﺗﺮ ﺑﺎﻗﯽ ﺑﻤﺎﻧﻨﺪ و ﺿﻌﯿﻔﺎن از ﺑﯿﻦ ﺑﺮوﻧﺪ. ﺑﺮای آﻧﮑﻪ اﻧﺴﺎنﻫﺎ را ﺑﺮرﺳﯽ ﮐﻨﯿﻢ و ﺑﻪ آن ﺟﻬﺖدﻫﯿﻢ، ﺷﺮﮐﺖ ﻓﻮرد ﺗﻌﺮﯾﻔﯽ ﺑﺮای رﻓﺘﺎرﻫﺎی رﻫﺒﺮی اﻧﺴﺎن ﻫﺎ اراﺋﻪ ﮐﺮده اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺮاﺳﺎس آن ﻣﺸﺨﺺ ﻣﯽﺷﻮد ﮐﻪ اﯾﻦ رﻓﺘﺎرﻫﺎ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺎﺷﺪ .ﯾﮏ رﺷﺘﻪ ﻣﻄﺎﻟﺐ ﺗﻬﯿﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ . رﻓﺘﺎر رﻫﺒﺮی ﺑﺮﺟﺴﺘﻪ ﺷﺪه اﻧﺪ ﮐﻪ ذﯾﻼً ﺗﻮﺿﯿﺢ داده ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ ۱۲ﮐﻪ ﺑﺮ ﻃﺒﻖ آن رﻓﺘﺎر ﺑﻌﻨﻮان ﯾﮏ ﻣﺪل ﻣﻄﺮح اﺳﺖ، ﻟﺬا ﺑﺎﯾﺪ در اﯾﻦ ﭼﺎرﭼﻮب ﺑﻪ آن ﺗﻮﺟﻪ ﮐﺮد .ﺣﺎل ﺑـﻪ ﺗﺸـﺮﯾﺢ اﯾـﻦ رﻓﺘﺎر ﻣﯽﭘﺮدازﯾﻢ .
(۱) -درﺳﺘﯽ، ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ، اﻧﺴﺠﺎم
ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ از اﯾﻨﮑﻪ ﻓﺮد: در ﻫﺮ ﺷﺮاﯾﻄﯽ ﮐﻪ ﻗﺮار ﺑﮕﯿﺮد، ﺣﺘﯽ در ﺷﺮاﯾﻂ دﺷﻮار و ﺣﺘﯽ در زﻣﺎنﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﮔﻮش ﺷﻨﻮاﯾﯽ ﺑﺮای اﺳـﺘﻘﺒﺎل از ﺣﻘﯿﻘﺖﮔﻮﯾﯽ وﺟﻮدﻧﺪارد، ﻫﻤﻮاره ﺣﻘﯿﻘﺖ را ﺑﯿﺎن ﻣﯽﮐﻨﺪ. در راه آﻧﭽﻪ ﮐﻪ ﺑﺎ اﻫﻤﯿﺖ و درﺳﺖ ﻣﯽ ﺷﻤﺎرد، ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻣﺴﺘﻤﺮ و ﭘﺎﺑﺮﺟﺎ دارد .ﺑﺮای او ﺗﻔﺎوت ﻧﻤﯽﮐﻨـﺪ ﮐـﻪ در ﻣﯿﺎن ﺟﻤﻊ ﺑﺎﺷﺪ ﯾﺎ در ﺧﻠﻮت، او در ﻫﺮ ﺻﻮرت ﺗﻼش ﺧﻮد را اﻧﺠﺎم ﻣﯽدﻫﺪ. ﻋﻠﯿﺮﻏﻢ ﺳﺨﺘﯽﻫﺎ، ﻣﻘﺎوﻣﺖﻫﺎ، ﻫﺰﯾﻨﻪﻫﺎی ﺷﺨﺼﯽ و ﺧﻄﺮات و ﻣﻮاﻧﻊ اﺣﺘﻤﺎﻟﯽ ﺟﻬـﺖ ﺣﻔـﻆ ﻣﻨـﺎﻓﻊ و ﻣﺼـﺎﻟﺢ ﺷﺮﮐﺖ از اﺗﺨﺎذ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﺳﺨﺖ و اﺟﺮای آﻧﻬﺎ درﯾﻎ ﻧﺪارد. اﮔﺮ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﮕﺎه ﮐﻨﯿﻢ، ﺗﻌﺪاد ﻧﺴﺒﺘﺎً ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻼﺣﻈﻪای ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ اﮔﺮ ﮐﺎری را ﺑـﻪ آﻧﻬـﺎ ﺑﺴـﭙﺎرﯾﻢ آن را درﺳـﺖ اﻧﺠﺎم ﻣﯽدﻫﻨﺪ وﻟﯽ ﺗﻌﺪاد اﻓﺮادی ﮐﻪ ﮐﺎر درﺳﺖ را اﻧﺠﺎم ﻣﯽدﻫﻨﺪ ﺑﺴﯿﺎر ﮐﻢ اﺳﺖ .ﮐﺴﯽ ﮐﻪ ﮐﺎر درﺳﺖ را اﻧﺠﺎم ﻣـﯽ دﻫﺪ ﮐﺴﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ وﻗﺘﯽ ﮐﺎر را ﺑﻪ او ﺗﺤﻮﯾﻞ ﻣﯽدﻫﻨﺪ ﺑﻪ ﻫﻤﺎﻧﮕﻮﻧﻪ ﮐﻪ از او ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد آن را اﻧﺠﺎم ﻣﯽدﻫﺪ .اﻣﺎ ﮐﺴﯽ ﮐﻪ ﮐﺎر درﺳﺖ را اﻧﺠﺎم ﻣﯽدﻫﺪ ﮐﺴﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ راه ﺣﻞ را اﻧﺘﺨﺎب ﻣﯽﮐﻨﺪ و ﺗﺤﻮﯾﻞ ﻣﯽدﻫﺪ.
(۲) -ﺟﺮأت، ﺟﺴﺎرت، ﺷﻬﺎﻣﺖ، ﭼﺎﻟﺶﮔﺮی
ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ از اﯾﻨﮑﻪ ﻓﺮد: در ﻗﺒﺎل ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن و ﺗﻔﮑﺮات و ﺗﺠﺮﺑﯿﺎت ﭘﺬﯾﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه ﺑﻪ ﻃﺮح ﺳﺆال ﻣﯽ ﭘﺮدازد و در ﻣﻮارد و ﻣﻮاﻗﻊ ﻣﻨﺎﺳﺐ و ﺑﺠﺎ ﺑﺎ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﭼﺎﻟﺶ ﺑﺮﻣﯽﺧﯿﺰد. ﺷﻬﺎﻣﺖ ﺑﺮﻗﺮاری ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻫﻤﮑﺎران و اراﺋﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﯾﺎ ﺑﺎزﺧﻮر ﻧﺎﺧﻮﺷﺎﯾﻨﺪ )اﻣﺎ ﺻﺤﯿﺢ و ﻻزم(ﺑﻪ آﻧﻬﺎ را دارد. در ﻣﻮاﻗﻌﯽ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن )ﻫﻤﮑﺎران (دﺳﺖ ﺑﻪ رﯾﺴﮏﻫﺎی ﺣﺴﺎبﺷﺪه ﻣﯽزﻧﻨﺪ از آﻧﻬﺎ ﺣﻤﺎﯾﺖ و دﻓﺎع ﻣﯽﮐﻨﺪ. ﻋﻠﯿﺮﻏﻢ وﺟﻮد رﯾﺴﮏﻫﺎ، ﺗﻌﺎرضﻫﺎ و ﻋﺪم اﻃﻤﯿﻨﺎنﻫﺎ ﺑﻪ اﻗﺪاﻣﺎت ﺳﺮﻧﻮﺷﺖﺳـﺎز و ﻣﺘﻬﻮراﻧـﻪ ﻣـﯽ ﭘـﺮدازد و در ﻗﺒﺎل رﯾﺴﮏﻫﺎی ﺣﺴﺎب ﺷﺪه ﺧﻮد ﭘﺎﺳﺨﮕﻮ ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ. ﻣﺎ اﮔﺮ ﺗﻮﺟﻪ ﮐﻨﯿﻢ ﺑﻌﻀﯽ از اﻓﺮاد وﺟﻮد دارﻧﺪ ﮐﻪ ﮔﺰارﺷﯽ را ﻣﯽ دﻫﻨﺪ ﮐﻪ رﺋﯿﺲ دوﺳـﺖ دار د ﺑﺸـﻨﻮﻧﺪ، ﻧـﻪ آن .ﻧﯿﺴﺘﻨﺪ ﭼﯿﺰﻫﺎﯾﯽ را ﮐﻪ ﻻزم اﺳﺖ ﮔﻔﺘﻪ ﺷﻮد .اﯾﻦ آدمﻫﺎ دارای ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﺟﺮأت و ﺟﺴﺎرت دارﻧﺪ ﮐﻪ از ﺳﺎزﻣﺎنﺷـﺎن ﺳـﺆال ﻣـﯽ ﮐﻨﻨـﺪ، ﺳـﺆال ﻫـﺎی ﮐﺴﺎﻧﯽ دارای ﺳﺨﺖ ﻫﻢﮐﻨﻨﺪ .اﯾﻦ ﺳﺆالﻫﺎ ﺑﺎﻋﺚ ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ ﺟﻮاب را ﺑﺮای آﻧﻬﺎ ﭘﯿﺪا ﻧﻤﺎﺋﯿﻢ .در ﺳـﺎزﻣﺎن ﻣـﺎ ﭼﻘـﺪر ﺗﺤﻤـﻞ ﺑـﺮای درﯾﺎﻓﺖ ﺳﺆالﻫﺎی ﺳﺨﺖ وﺟﻮد دارد؟
(۳) -دوام، ﭘﺸﺘﮑﺎر، ﭘﺎﯾﺪاری
ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از اﯾﻨﮑﻪ ﻓﺮد: .ﺗﻤﺮﮐﺰ و ﺣﺴﺎﺳﯿﺖ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ،در ﻃﯽ زﻣﺎن و ﺣﺘﯽ ﺗﺤﺖ ﺷﺮاﯾﻂ ﻧﺎ ﻣﺴﺎﻋﺪ ﺑﺮ ﮐﺎر در ﺟﺴﺘﺠﻮی ﻓﺮﺻﺖﻫﺎی ﭘﺮﭼﺎﻟﺶ و ﭘﯿﭽﯿﺪه ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ و از اﯾﻨﮑﻪ ﺑﺘﻮاﻧﺪ از ﻣﻮاﻧﻊ ﻋﺒﻮر ﮐﻨﺪ، ﻟﺬت ﻣﯽﺑﺮد.
ﺑـــﺮای ﺑﺮﻗـــﺮاری ﺗـــﻮازن از ﺧـــﻮد اﺳـــﺘﺤﮑﺎم، اﻧﻌﻄـــﺎف و درک ﻣﻮاﻗـــﻊ و ﻣـــﻮارد ﻣﻨﺎﺳـــﺐ را ﻧﺸـــﺎن ﻣﯽدﻫﺪ. درﻧﻈﺮ ﺑﮕﯿﺮﯾﺪ ﮐﻪ ﻣﺎﯾﮏ ﮐﺎر را ﺷﺮوع ﺑﮑﻨﯿﻢ و ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻧﻤﺎﺋﯿﻢ ﮐﻪ ﻣﺸﮑﻼت وﺟـﻮد دارد و ﻫـﺮ ﭼﻘـﺪر ﭘـﯿﺶ ﺑﺮوﯾﻢ ﺑﺎز ﻫﻢ ﻣﺸﮑﻼت ﭘﯿﺎﭘﯽ ﭘﺪﯾﺪار ﺷﻮﻧﺪ ﺗﺎ اﯾﻨﮑﻪ ﺑﻪ ﺟﺎﯾﯽ ﺑﺮﺳﯿﻢ ﮐﻪ ﮐﺎر را ﻣﺘﻮﻗﻒ ﮐﻨﯿﻢ .اﻣـﺎ در واﻗـﻊ ﻣـﯽ ﺑﺎﯾﺴـﺖ اﯾﻨﻘﺪر ﭘﺎﯾﺪاری داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﯿﻢ ﮐﻪ ﻫﺪف درﺳﺖ را ﺑﺎ ﺗﻤﺎم ﻣﺸﮑﻼﺗﺶ ﺑﻪ ﭘﯿﺶ ﺑﺒﺮﯾﻢ و از ﭘـﺎ ﻧﯿﻔﺘـﯿﻢ .ﮐﺴـﺎﻧﯽ ﮐـﻪ دوام و ﻧﻔﺮ ﮐﺎر ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﻻزم اﺳﺖ ﺳﺎﻋﺖﻫـﺎ ۴۰ﺗﺎ۳۰ ﭘﺎﯾﺪاری ﻧﺪارﻧﺪ ﺷﺎﻧﻪ ﺧﺎﻟﯽ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ .ﻣﺜﻼً ﯾﮏ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ﮐﻪ زﯾﺮ ﻧﻈﺮ او ﭘﯿﺎدهروی ﻧﻤﺎﯾﺪ، ﻧﻈﺎرت ﮐﻨﺪ، ﻣﺸﮑﻼت را ﺣﻞ ﮐﻨﺪ .ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻦ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﯽ ﯾﮑﯽ از ﻣﺸﮑﻞﺗـﺮﯾﻦ ﮐﺎرﻫﺎﺳـﺖ .آﻧﻘـﺪر راه ﻣﯽروﻧﺪ ﮐﻪ ﭘﺎﻫﺎﯾﺸﺎن ﺗﺎول ﻣﯽ زﻧﺪ .آﻧﻬﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﭘﺎﯾﺪاری ﻧﺪارﻧﺪ ﻫﻔﺘﻪ دوم و ﺳﻮم از زﯾﺮ ﺑﺎر ﺷﺎﻧﻪ ﺧﺎﻟﯽ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ. ﺑﺮای ﺑﻪ ﺛﻤﺮ رﺳﺎﻧﺪن ﮐﺎر ﭘﺎﯾﺪاری ﻻزم اﺳﺖ .اﮔﺮ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ روﺣﯿﻪاش ﺿﻌﯿﻒ ﺑﺎﺷﺪ ﭼﻪ ﺗﻮﻗﻌﯽ از دﯾﮕﺮ اﻓـﺮاد ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ .ﻣﺪﯾﺮ ﺑﺎﯾﺪ ﻫﺮ روز ﺑﺎ روﺣﯿﻪی ﺧﻮب در ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر ﺣﺎﺿﺮ ﺷﻮد ﺗـﺎ دﯾﮕـﺮان ﻧﯿـﺰ از اﯾـﻦ روﺣﯿـﻪ ﺑﺮﺧﻮردار ﮔﺮدﻧﺪ.
۴ ) -ﭘﺮورش و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن
ﻓﺮدی ﮐﻪ ﺑﻪ ﭘﺮورش و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻫﻤﺖ ﻣﯽﮔﻤﺎرد، ﮐﺴﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ: ﺑﺮای دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﻧﺘﺎﯾﺞ و دﺳﺘﺎوردﻫﺎ از ﺳﻮی ﻫﻤﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن-ﺻﺮف ﻧﻈﺮ از ﺳﻄﺢ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻓﻌﻠـﯽ آﻧﻬـﺎ ﺗﻼش ﻣﺴﺘﻤﺮ دارد. ﺑﺮای ﺗﻮﻟﯿﺪ ﺑﻬﯿﻨﻪ و ﺣﻔﻆ ﻧﺘﺎﯾﺞ در ﺳﻄﺢ ﻋﺎﻟﯽ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺑﻠﻨﺪ ﻣﺪت ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰی ﻣﯽﮐﻨﺪو ﺑﺮای دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻫﺪف، ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽﻫﺎی ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ارﺗﻘﺎء ﻣﯽدﻫﺪ. دﯾﮕﺮان را ﺑﺮای ﯾﺎدﮔﯿﺮی و ﭘﺮورش ﺧﻮﯾﺸﺘﻦ ﺗﺸﻮﯾﻖ و ﺗﺮﻏﯿﺐ ﻣﯽﻧﻤﺎﯾﺪ. ﺑﺮای ﺣﺼﻮل اﻃﻤﯿﻨﺎن از اﯾﻨﮑﻪ اﺻﻮل ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﺼﻮرت ﻣﻨﺎﺳﺐ و ﻣﺴـﺘﻤﺮ در ﺣـﻮزه ﻣـﺪﯾﺮﯾﺘﯽ اش در ﺣﺎل اﺟﺮاﺳﺖ، ﮐﺎر و ﺗﻼش ﻓﻮق اﻟﻌﺎدهای ﻣﯽﮐﻨﺪ . وﻗﺘﯽ ﮐﻪ ﯾﮏ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ اﻧﺠﺎم ﻣﯽدﻫﯿﺪ ﻓﮑﺮ ﻣﯽﮐﻨﯿﺪ ﮐﻪ آﯾﺎ او ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﮐﺎرﻣﻨﺪ ﺧﻮﺑﯽ ﺑﺎﺷـﺪ اﻣـﺎ اﮐﺜـﺮ اوﻗﺎت ﺑﻪ اﯾﻦ ﻓﮑﺮ ﻧﻤﯽﺷﻮد ﮐﻪ آﯾﺎ اﯾﻦ ﻓﺮد ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ رﺋﯿﺲ ﻣﻦ ﺑﺎﺷﺪ.ﺑﺎﯾﺪ ﻓـﺮدی را ﮐـﻪ ﻣـﯽ ﺗﻮاﻧـﺪ رﺋـﯿﺲ ﺗـﺎن ﺑﺎﺷـﺪ اﺳﺘﺨﺪام ﮐﻨﯿﺪ ﻧﻪ اﯾﻨﮑﻪ ﺻﺮﻓﺎً ﺑﺪﻧﺒﺎل ﮐﺎرﻣﻨﺪ ﺑﺎﺷﯿﺪ .ﻣﻌﻤﻮﻻً ﮐﺎرﻣﻨﺪ اﺳﺘﺨﺪام ﻣﯽ ﮐﻨﯿﻢ ﺗﺎ ﺧﻄﺮی ﺑﺮای ﺧﻮدﻣـﺎن ﻧﺒﺎﺷـﺪ . درﺻﻮرﺗﯽ ﮐﻪ اﮔﺮ ﻓﺮدی ﺑﺎ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ رﯾﺎﺳﺖ را اﺳﺘﺨﺪام ﮐﻨﯿﻢ او ﭼﻨﺎﻧﭽﻪ رﺷﺪ ﮐﻨﺪ و ﻣﺪﯾﺮ ﻋﺎﻣﻞ ﺷـﻮد دوﺳـﺖ ﺷـﻤﺎ و ﻣﺪﯾﻮن ﺷﻤﺎﺳﺖ ﭘﺲ ﻣﯽﺗﻮاﻧﯿﺪ ﺑﺎ او ﺑﻪ راﺣﺘﯽ ﺗﻤﺎس ﺑﮕﯿﺮﯾﺪ و ارﺗﺒﺎط ﻧﺰدﯾﮑﯽ ﺑﺎ او داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﯿﺪ .ﺑﺎﯾﺪ ﺑﻪ ﻃﻮﻻﻧﯽ ﻣﺪت ﻓﮑﺮ ﮐﻨﯿﺪ.
(۵) -ﮐﺎر ﺗﯿﻤﯽ
ﮐﺴﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ ﮐﺎر ﺗﯿﻤﯽ ﭘﺎﯾﺒﻨﺪ اﺳﺖ: ﺑﻪ ﺷﺮﮐﺖ ﺑﻌﻨﻮان ﯾﮏ ﺗﯿﻢ ﺗﻮﺟﻪ ﻣﺸﺘﺎﻗﺎﻧﻪ دارد و ﺑﻪ ﭼﺸﻢ اﻧﺪازﻫﺎ و ﻧﻘﻄﻪ ﻧﻈـﺮات ﻣﺘﻨـﻮع و ﻣﺘﻔـ ﺎوت ﻋﻼﻗﻤﻨـﺪ اﺳﺖ. ﺑﺮای درﯾﺎﻓﺖ ﻧﻘﻄﻪ ﻧﻈﺮات ﻣﺘﻨﻮع و اﺳﺘﻔﺎده از اﯾﺪه ﻫﺎی اﻋﻀﺎء ﺗﯿﻢ ﺑﺮای اﺗﺨﺎذ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﺗﻼش ﻣﯽﮐﻨﺪ.
ﺑﺮای ﻓﺮاﻫﻢ آوردن ﻣﻨﺎﺑﻊ و ﺣﻤﺎﯾﺖﻫﺎی ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز ﺗﯿﻢ در ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف ذﯾﺮﺑﻂ از ﻧﻔﻮذ ﺧﻮد در ﺳﺎﯾﺮ ﻣﺪﯾﺮان و ﻣﺪﯾﺮان ارﺷﺪ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﯽﮐﻨﺪ. ﺑﺮای اﻃﻤﯿﻨﺎن از ﺗﻮﻓﯿﻖ ﺗﯿﻢ، از ﻣﺮزﻫﺎ و ﻣﻮاﻧﻊ ﺳﺎﺧﺘﺎری ﻋﺒﻮر ﻣﯽﮐﻨﺪ. اﺻﻮﻻً در ﺷﺮﮐﺖ اﯾﺮان ﺧﻮدرو ﯾﺎ ﻓﻮرد ﮐﻪ ﮐﺎرﻣﻨﺪاﻧﺶ ﺑﯿﺶ از ﺳﻪ ﻧﻔﺮاﺳﺖ، ﺑﺎﯾﺪ اﻓﺮاد در آن ﺑﻪ ﺻـﻮرت ﺗـﯿﻢ ﺑﻪ ﮐﺎر ﺑﭙﺮدازﻧﺪ .ﯾﮏ ﻧﻔﺮ ﻧﻤﯽﺗﻮاﻧﺪ ﮐﺎر را اﻧﺠﺎم دﻫﺪ .ﻣﺸﺨﺼﻪﻫﺎی اﻓﺮاد ﺗﯿﻢ ﺑﻪ ﭼﻪ ﺗﺮﺗﯿـﺐ اﺳـﺖ .ﺑﻌﻀـﯽ ﻫـﺎ در ﺗـﯿﻢ ﺧﻮدﺷﺎن ﺣﺎﺿﺮﻧﺪ ﮐﺎر ﮐﻨﻨﺪ اﻣﺎ اﮔﺮ ﺑﻪ ﻗﺴﻤﺖ دﯾﮕﺮ ﺑﺨﻮاﻫﻨﺪ ﺑﺮوﻧﺪ دﭼﺎر اﺧﺘﻼف ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ .ﺣﺎﺿﺮ ﻧﯿﺴـﺘﻨﺪ از ﻣﺮزﻫـﺎ ﻋﺒﻮر ﮐﻨﻨﺪ و ﺑﺎ ﮐﻞﺷﺮﮐﺖ ﻫﻤﮑﺎری داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ .ﺑﻌﻀﯽ اﻓﺮاد وﻗﺘﯽ راﺟﻊ ﺑﻪ ﺗﯿﻢ ﺻﺤﺒﺖ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﺧﻮب ﺣـﺮف ﻣـﯽ زﻧﻨﺪ وﻟﯽ در ﻋﻤﻞ درﺳﺖ ﮐﺎر ﻧﻤﯽ ﮐﻨﻨﺪ .رﻓﺘﺎر ﺧﻮب در ﺗﯿﻢ اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺗﻤﺎم ﻧﻈﺮات اﻓﺮاد ﺗـﯿﻢ را ﺑﮕﯿـﺮد و ﺑﺘﻮاﻧـﺪ ﻫﻤﻪی آﻧﻬﺎ را ﺑﻬﻢ ﭘﯿﻮﻧﺪ دﻫﺪ .ﭼﻮن ﻗﺪرت ﺗﯿﻢ ﺑﺮاﺳﺎس ﺗﻨﻮع ﻓﮑﺮی اﺳﺖ و ﺑﻪ ﯾﮑﯽ دو ﻧﻔﺮ اﮐﺘﻔﺎ ﻧﻤﯽﮐﻨﺪ ﻟﺬا وﻗﺘﯽ ﺑﻪ ﺟــﻮاب ﻧﻬــﺎ ﯾﯽ ﻧﮕــﺎه ﮐﻨــﯿﻢ ﺧﯿﻠــﯽ ﺑﻬﺘــﺮ از ﺟــﻮاب ﺗــﮏ ﺗــﮏ اﻓــﺮاد اﺳــﺖ .ﻧﺘﯿﺠــﻪای ﮐــﻪ از ﺗــﯿﻢ ﺣﺎﺻــﻞ ﻣﯽﺷﻮد ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﻣﺘﻌﻠﻖ ﺑﻪ ﯾﮏ ﻧﻔﺮ ﻧﺒﺎﺷﺪ ﺑﻠﮑﻪ ﺑﻪ ﮐﻞ اﻓﺮاد ﻣﺮﺑﻮط ﺑﺎﺷﺪ .اﯾﻦ ﻧﻈﺮﺗﯿﻢ اﺳﺖ ﻧﻪ ﻓﺮد.
۶) -ارﺗﺒﺎﻃﺎت
ﻓﺮدی ﮐﻪ دارای ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﺑﺮﻗﺮاری ارﺗﺒﺎط ﻣﺆﺛﺮ اﺳﺖ: اﺳﺘﺮاﺗﮋیﻫﺎی اﺛﺮﺑﺨﺶ ﺑﺮای ﻧﻔﻮذ در دﯾﮕﺮان ﯾﺎ ﺟﻠﺐ ﺣﻤﺎﯾﺖ و ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﯽ آﻧﻬﺎ ﻃﺮاﺣﯽ ﻣﯽﮐﻨـﺪ و ﺑﮑـﺎر ﻣـﯽ ﮔﯿﺮد. ﺷﯿﻮهﻫﺎی ﺟﺪﯾﺪ و ﻧﻮ در ارﺗﺒﺎﻃﺎت اﺑﺪاع ﻣﯽﮐﻨﺪ و از آﺧﺮﯾﻦ دﺳﺘﺎوردﻫﺎیﺗﮑﻨﻮﻟﻮژﯾﮏ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﯽﻧﻤﺎﯾﺪ. ﯾﮏ ﭼﺸﻢاﻧﺪاز ﻣﻄﻠﻮب و ﻗﺎﻧﻊﮐﻨﻨﺪه را ﺗﺮوﯾﺞ ﻣﯽﻧﻤﺎﯾﺪ ﺗﺎ ﻣﻮﺟﺐ ﺧﻠﻖ و ﺗﻮﺳـﻌﻪ اﺷـﺘﯿﺎق و ﺗﻌﻬـﺪ در دﯾﮕـﺮان ﺷﻮد. ﺑﺮای اﯾﺠﺎد آﻣﺎدﮔﯽ و ﭘﺬﯾﺮش ﭘﺪﯾﺪه ﭼﻨﺪ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺑﻪ ﺗﻌﺪﯾﻞ رﻓﺘﺎر و آﻣﺎده ﺳﺎزی ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر ﻫﻤﺖ ﻣﯽﮔﻤﺎرد. ﻫﻤﺎﻧﻄﻮر ﮐﻪ ﻣﯽداﻧﯿﻢ، ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﯾﮑﯽ از ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻬﻢ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﺳﺖ .اﻣﺎ ﻣﻨﻈﻮر از ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻓﻘﻂ ﺻﺤﺒﺖ ﮐـﺮدن ﻧﯿﺴﺖ ﺑﻠﮑﻪ ﻣﺴﺎﯾﻞ دﯾﮕﺮ ﻫﻢ ﻫﺴﺖ .در درون ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮای اﯾﻨﮑﻪ ﺗﻌﺪاد اﻓﺮاد زﯾﺎد اﺳﺖ و ﻫﺮ ﮐﺴﯽ ﯾﮏ ﻣـﺪل ﻓﮑـﺮی دارد و اﯾﻦ ﻣﺪل ﻓﮑﺮی ﺑﺎﻋﺚ ﻣﯽﺷﻮد ﮐﻪ ﭘﯿﻐﺎم اﺻﻠﯽ را درﯾﺎﻓﺖ ﻧﮑﻨﺪ .ﭘﺲ ﺑﺎﯾﺪ ﭘﯿﺎﻣﺘﺎن را آﻧﻘﺪر ﺗﮑﺮار ﮐﻨﯿﺪ ﺗـﺎ ﭘﯿﻐـﺎم را درﯾﺎﻓﺖ ﻧﻤﺎﯾﺪ .ﭘﯿﻐﺎم را ﺳﺎده و ﺻﺮﯾﺢ و از ﮐﺎﻧﺎلﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﻪ اﻓﺮاد ﺑﺪﻫﯿﺪ ﺗﺎ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ آن را درﯾﺎﻓﺖ و درک ﮐﻨﻨﺪ.
-۷-)ﻋﻼﻗﻤﻨﺪ ﺧﺪﻣﺖ ﺑﻪ دﯾﮕﺮان
ﮐﺴﯽ ﮐﻪ ﻋﻼﻗﻤﻨﺪ ﺧﺪﻣﺖ ﺑﻪ دﯾﮕﺮان اﺳﺖ: از ﻣﺸﺘﺮﯾﺎن و ﻣﺮؤوﺳﺎن ﺑﺪون ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻋﺘﺒﺎر ﺷﺨﺼﯽ ﯾﺎ ﺳﻄﺢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽآﻧﻬﺎ ﺣﻤﺎﯾﺖ و ﻃﺮﻓﺪاری ﻣﯽﮐﻨﺪ. ﺑﺮای ﺗﺄﻣﯿﻦ ﻧﯿﺎزﻫﺎ و ﺧﻮاﺳﺖﻫﺎی اﺑﺮاز ﻧﺸﺪه ﯾﺎ ﺗﺄﻣﯿﻦ ﻧﺸﺪه ﻣﺸﺘﺮﯾﺎن ﺳﻌﯽ در ﻃﺮاﺣﯽ و ﮐﺴـﺐ ﻣﺤﺼـﻮﻻت و ﺧﺪﻣﺎت ﺟﺪﯾﺪ ﻣﯽﻧﻤﺎﯾﺪ. ﺑﯿﻦ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮐﻮﺗﺎه ﻣﺪت ﻓﺮدی و اﻫﺪاف ﺑﻠﻨﺪ ﻣﺪت ﺷﺮﮐﺖ ﺗﻮازن اﯾﺠﺎد ﻣﯽ ﮐﻨﺪ.
ﺗﺼــﻤﯿﻤﺎت را ﻧــﻪ ﺑــﺮ ﻣﺒﻨــﺎی ﻣﻨــﺎﻓﻊ ﺷﺨﺼــﯽ ﺑﻠﮑــﻪ در ﺟﻬــﺖ ﻣﻨــﺎﻓﻊ ﺷــﺮﮐﺖ ﺑﻨﺤــﻮ ﻣﻄﻠــﻮب اﺗﺨــﺎذ ﻣﯽﻧﻤﺎﯾﺪ. ﺑﺮﻣﺒﻨﺎی ﻓﻠﺴﻔﻪ ﺧﺪﻣﺖ ﺑﻪ دﯾﮕﺮان، رﻫﺒﺮ ﺑﺰرگ ﺑﻮدن ﺑﻪ ﻣﻌﻨﯽ اﺗﺎق ﺑﺰرگ و اﺗﻮﻣﺒﯿﻞ آﺧﺮﯾﻦ ﻣﺪل داﺷﺘﻦ ﻧﯿﺴـﺖ ﺑﻠﮑﻪ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﯽ اﺷﺘﯿﺎق ﺑﺮای ﺧﺪﻣﺖ ﺑﻪ دﯾﮕﺮان اﺳﺖ .اﻓﺮاد ﮐﻤﺘﺮ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻓﮑﺮ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ.
۸ -ﻧﺘﯿﺠﻪ ﮔﺮاﺋﯽ /ﻫﺪف ﮔﺮاﺋﯽ
( ﯾﮏ ﻓﺮد ﻫﺪف ﮔﺮا : ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﺗﻌﺮﯾﻒ و ﺗﻌﯿﯿﻦ ﭼﻨﺪ ﻫﺪف اﺻﻠﯽ و ﺣﯿﺎﺗﯽ را دارد و ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ زﻣﺎن و ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻻزم را ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﺗﺨﺼـﯿﺺ ﺑﺪﻫﺪ و وﻗﺘﯽ ﺑﺎ ﺗﻘﺎﺿﺎﻫﺎی ﻣﺘﻌﺪد و اوﻟﻮﯾﺖﻫﺎی رﻗﺎﺑﺘﯽ ﻣﻮاﺟﻪ اﺳﺖ ﺑﯿﻦ آﻧﻬﺎ ﺳﺎزﮔﺎری اﯾﺠﺎد ﻧﻤﺎﯾﺪ. ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻋﻤﻠﮑﺮد را ﺑﺎ اﻫﺪاف و اﻧﺘﻈﺎرات ﺑﻄﻮر ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﻣﯽﮐﻨﺪ و ﻣﺸﮑﻼت را ﺑﻄﻮر ﻣـﺆﺛﺮ ﺗﺸـﺨﯿﺺ ﻣـﯽ دﻫﺪ. روشﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ را ﺑﺎ ﻫﻢ ﺳﺎزﮔﺎر ﻣﯽﻧﻤﺎﯾﺪ و ﺑﺮای ﮐﺴﺐ ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺑﻬﯿﻨﻪ در زﻣﺎنﻫﺎی ﺳﺮرﺳﯿﺪ، از ﻣﻮاﻧـﻊ ﻋﺒـﻮر ﻣﯽﮐﻨﺪ. اوﻟﻮﯾﺖﻫﺎ و ﺷﺎﺧﺺﻫﺎ را در ﺳﺮاﺳﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫـﺪاﯾﺖ ﻣـﯽ ﮐﻨـﺪ و ﺑـﺮای ﺗﺤﻘـﻖ ﻧﺘـﺎﯾﺞ ﻣـﻮرد اﻧﺘﻈـﺎر در ﻫﻤـﻪ ﺷﺎﺧﺺﻫﺎی رﻗﺎﺑﺘﯽ، ﺗﻼش ﻣﯽﮐﻨﺪ. ﺑﻌﻀﯽﻫﺎ در ﺑﯿﺎن ﻓﺮآﯾﻨﺪﻫﺎ و اﯾﺪهﻫﺎ ﺑﺮای اﻧﺠﺎم ﯾﮏ ﮐﺎر ﺧـﻮب ﻫﺴـﺘﻨﺪ وﻟـﯽ ﺣﺎﺿـﺮ ﻧﯿﺴـﺘﻨﺪ آن را ﺑـﻪ ﻧﺘﯿﺠـﻪ ﺑﺮﺳﺎﻧﻨﺪ .ﻣﺎ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﻪ دﻧﺒﺎل اﻓﺮادی ﺑﺎﺷﯿﻢ ﮐﻪ ﺟﻮاب ﻣﺴﺌﻠﻪ را ﺑﯿﺎورﻧﺪ و آن را ﺑﻪ ﻧﺘﯿﺠﻪ ﺑﺮﺳﺎﻧﻨﺪ. ﺷﻤﺎ ﺗﻮﻟﯿﺪی ﻫﺴﺘﯿﺪ اﮔﺮ ﺗﻮﻟﯿﺪ ﻧﮑﻨﯿﺪ ﺷﺮﮐﺖ ﺗﻌﻄﯿﻞ ﻣﯽﺷﻮد .ﺑﻪ ﻧﺘﯿﺠﻪ رﺳﺎﻧﺪن ﻣﺴﺌﻠﻪ اﺳﺖ.
۹ -ﺗﻔﮑﺮ ﺳﯿﺴﺘﻤﯽ
ﺗﻔﮑﺮ ﺳﯿﺴﺘﻤﯽ : ﺿﻤﻦ ﻧﺸﺎن دادن اﺟﺰای ﻣﺨﺘﻠﻒ ﯾﮏ ﭘﺪﯾﺪه و ﺟﻮاﻧﺐ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﯾﮏ ﻣﻮﺿﻮع، ﺗﻮان ﺑـﺎﻟﻘﻮه ای را ﮐـﻪ ﻣـﯽ ﺗﻮاﻧـﺪ ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار ﮔﯿﺮد، ﻣﻄﺮح ﻣﯽﺳﺎزد. ﻫﻨﮕﺎم اﺗﺨﺎذ ﺗﺼﻤﯿﻢ، ﮐﻠﯿﻪ ﺟﻮاﻧﺐ را در ﻧﻈﺮ ﻣﯽﮔﯿﺮد و ﻋﺎﻗﺒﺖ اﻧﺪﯾﺸﯽ ﻣﯽﮐﻨﺪ. ارﺗﺒﺎط ﻣﯿﺎن ﺷﺮﮐﺖ و ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی دﯾﮕﺮ را ﺑﺮای اﻓﺮاد ﻗﺎﺑﻞ ﻓﻬﻢ ﻣﯽﺳﺎزد. ﺑﺮای اﯾﺠﺎد ﺗﻐﯿﯿﺮات ﮐﺎری، راهﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ و ﻣﺴﯿﺮﻫﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن را ﻧﻤﺎﯾﺎن ﻣﯽﮐﻨﺪ. ﭼﺸﻢ اﻧﺪاز را ﺑﺨﺶ ﺑﺨﺶ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ و ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ روزاﻧﻪ ﺟﻬﺖ دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ آن را ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽﻧﻤﺎﯾﺪ. ﺗﯿﻢ را ﺟﻬﺖ ﺑﺤﺮاﻧﯽ ﺗﺮﯾﻦ ﺷﺮاﯾﻂ ﺗﻐﯿﯿﺮ، رﻫﺒﺮی و ﻫﺪاﯾﺖ ﻣﯽﮐﻨﺪ.
۱۰-ﺷﻢ ﺑﺎزرﮔﺎﻧﯽ
ﺷﻢ ﺑﺎزرﮔﺎﻧﯽ ﻣﻮﺟﺐ ﻣﯽﺷﻮد: ﻣﻬﺎرتﻫﺎی ﻋﻤﻠﯽ، داﻧﺶﻫﺎ و اﻃﻼﻋﺎت ﺗﺠﺎری ﺟﻬﺖ دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺑﮑﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮﻧﺪ. ﻓﺮﺻﺖﻫﺎی ﺗﺠﺎری ﻣﻬﻢ آﯾﻨﺪه ﺗﺸﺨﯿﺺ داده ﺷﻮﻧﺪ. زﻣﯿﻨﻪ ﻫﺎی ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺗﺠﺎری ﺷﺮﮐﺖ ﻧﻤﺎﯾﺎن ﮔﺮدﻧﺪ. ﻧﻘﺶ ﺻﻨﺎﯾﻊ ﺟﻬﺎﻧﯽ و روﻧﺪﻫﺎی ﺑﺎزار در ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی ﻫﺎ ﻣﺸﺨﺺ ﺷﻮﻧﺪ. از داﻧﺶ ﺗﺠﺎری ﺟﻬﺎﻧﯽ و ﻣﻨﻄﻘﻪای اﺳﺘﻔﺎده ﮔﺮدد ﺗﺎ ﺣﺪود و ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺗﺠﺎری ﺷﮑﻞ ﺑﮕﯿﺮد. اﺳﺘﺮاﺗﮋیﻫﺎی ﺗﺠﺎری ﺟﻬﺎﻧﯽ ﺷﺮﮐﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﻮﻧﺪ و ﺑﻪ آن ﻫﺎ ﻋﻤﻞ ﮔﺮدد. روﻧﺪﻫﺎی ﺗﺠﺎری و اﺗﻔﺎﻗﺎت آﯾﻨﺪه ﭘﯿﺶ ﺑﯿﻨﯽ ﮔﺮدﻧﺪ و ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ ﺗﺄﺛﯿﺮ آﻧﻬﺎ ﺑﺮ ﻓﻌﺎﻟﯿـﺖ ﻫـﺎی ﺗﺠـﺎری ﻧﺸـﺎن داده ﺷﻮﻧﺪ. ﺑﻬﺮﺣﺎل ﺷﻢ ﺗﺠﺎری ﺑﺮای ﺳﻮددﻫﯽ ﻫﺮ ﭼﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺷﺮﮐﺖ ﻻزم اﺳﺖ ﭼﻮن ﺷﺮﮐﺘﯽ ﮐﻪ ﺳـﻮد ﻧـﺪارد ورﺷﮑﺴـﺖ ﻣﯽ ﺷﻮد .ﻧﺒﺎﯾﺪ ﻓﮑﺮ ﮐﺮد ﮐﻪ ﺳﻮد ﺑﺪ و ﻏﯿﺮاﻧﺴﺎﻧﯽ اﺳﺖ .ﺑﺮای ﺷﺮﮐﺖ ﺳﻮد ﻣﺜﻞ ﻏـﺬا و اﮐﺴـﯿﮋن اﺳـﺖ، ﺑـﺪون ﻏـﺬا و اﮐﺴﯿﮋن زﻧﺪﮔﯽ وﺟﻮد ﻧﺪارد اﯾﻦ را ﻫﻢ ﺑﺎﯾﺪ در ﻧﻈﺮ داﺷﺖ ﮐﻪ اﮔﺮ ﻏﺬا و اﮐﺴﯿﮋن ﺑﺮای زﻧﺪﮔﯽ ﻻزم اﺳﺖ وﻟـﯽ ﻫـﺪف زﻧﺪﮔﯽ ﻏﺬا ﺧﻮردن و اﺳﺘﻨﺸﺎق اﮐﺴﯿﮋن ﻧﯿﺴﺖ.
۱۱ -ﻧﻮآوری
ﻓﺮدی ﮐﻪ ﺑﻪ ﻧﻮآوری ﻣﯽاﻧﺪﯾﺸﺪ: از روشﻫﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﺗﺎزه اﺳﺘﻔﺎده ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ﺗﺎ ﮐﺎر را ﺑﻪ ﻃﻮر ﮐﺎﻣﻞ اﻧﺠﺎم دﻫﺪ. از اﯾﺪهﻫﺎی ﺟﺪﯾﺪ ﺑﺮای ﺳﻮدرﺳﺎﻧﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﻪ ﺷﺮﮐﺖ و ﻣﺸﺘﺮﯾﺎن اﺳﺘﻔﺎده ﻣﯽﮐﻨﺪ. ﺑـــﺮ روشﻫـــﺎی ﻣﺨﺘﻠـــﻒ اﻧﺠـــﺎم ﮐـــﺎر ﻣـــﺮور ﻣﺴـــﺘﻤﺮ دارد و ﻓﺮآﯾﻨـــﺪﻫﺎی ﮐﻬﻨـــﻪ و ﺳـــﻨﺘﯽ را ﺑـــﻪ دور ﻣﯽاﻧﺪازد. دادهﻫﺎ و اﯾﺪهﻫﺎی ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺨﺘﻠﻒ را ﺑﻪ ﻫﻢ ﻣﯽآﻣﯿﺰد و راهﺣﻞﻫﺎی ﺧﻼﻗﺎﻧﻪ ﻣﯽآﻓﺮﯾﻨﺪ. ﺑﺮوﮐﺮاﺳﯽ ﮐﻬﻨﻪ و ﮐﺴﻞﮐﻨﻨﺪهرا درﻫﻢ ﻣﯽﺷﮑﻨﺪ ﺗﺎ راهﻫﺎی ﻧﻮ و ﺧﻼﻗﺎﻧﻪ را ﺑﺮای رﺳﯿﺪن ﺑﻪ ﻫﺪف ﺗﻮﺳﻌﻪ دﻫﺪ. ﺑﻪ اﯾﺪهﻫﺎی ﺟﺪﯾﺪ و روﯾﮑﺮدﻫﺎی ﺧﻼﻗﺎﻧﻪ روی ﻣﯽآورد ﺗﺎ ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﺷﺮﮐﺖ را از ﺳﺎﯾﺮ رﻗﺒﺎ ﻣﺘﻤﺎﯾﺰ ﺳﺎزد. ﺳﻌﯽ ﻣﯽﮐﻨﺪ ﺗﺎ ﺷﺮاﯾﻄﯽ را اﯾﺠﺎد ﮐﻨﺪ ﮐﻪ اﯾﺪهﻫﺎی ﻧﻮ وروشﻫﺎی ﺟﺪﯾﺪ ﻋﻤﻮﻣﯿﺖ ﯾﺎﺑﻨﺪ ﺗﺎ رﻗﺎﺑﺖﻫﺎی ﻃـﻮﻻﻧﯽ ﻣﺪت ﺷﺮﮐﺖ ﻣﯿﺴﺮ ﮔﺮدﻧﺪ. ﺑﺮای ﻏﻠﺒﻪ ﺑﺮ ﻣﺸﮑﻼت ﺷﺮﮐﺖ، اﯾﺪه ﻫﺎی ﺟﺪﯾﺪ را ﺗﺸﻮﯾﻖ ﻣﯽﮐﻨﺪ و ﺑﻪ دﯾﮕـﺮان اﻧﮕﯿـﺰه ﻣـﯽ دﻫـﺪ ﺗـﺎ ﺑﺘﻮاﻧﻨـﺪ روﯾﮑﺮدﻫﺎی ﺧﻼﻗﺎﻧﻪ ای داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ.
(۱۲ -ﮐﯿﻔﯿﺖ ﮐﺎر
روشﻫﺎی ﮐﯿﻔﯿﺖ: اﻋﻀﺎی ﺗﯿﻢ را رﻫﺒﺮی ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ ﺗﺎ ﻓﺮآﯾﻨﺪﻫﺎی ﮐﻠﯿﺪی را ﺑﻬﺒﻮد ﺑﺨﺸﻨﺪ.
ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﺸﺘﺮﯾﺎن در ﺑﻬﺒﻮد ﮐﯿﻔﯿﺖ اﻫﻤﯿﺖ اﺳﺎﺳﯽ ﻣﯽدﻫﻨﺪ. اﺑﺰارﻫﺎی اﺻﻠﯽ ﮐﯿﻔﯿﺖ را ﻣﯽ ﺷﻨﺎﺳﻨﺪ. ﺳﻌﯽ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ اﻓﺮاد را ﻫﺪاﯾﺖ ﮐﻨﻨﺪ ﺗﺎ ﻫﺮﭼﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ از ﺗﺠﺎرب ﺑﯿﺎﻣﻮزﻧﺪ ﺗﺎ ﮐﯿﻔﯿﺖ ﻣﻄﻠﻮب ﺣﺎﺻﻞ ﺷﻮد. در راﺳﺘﺎی داﻧﺶ ﺳﯿﺴﺘﻢﻫﺎی ﮐﯿﻔﯽ در ﺟﻬﺖ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰی و دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ ﮐﯿﻔﯿﺖ ﺑﻌﻨﻮان ﯾﮏ ﻋﺎﻣـﻞ رﻗـﺎﺑﺘﯽ ﮔـﺎم ﺑﺮﻣﯽدارﻧﺪ. ﻣﯽﮐﻮﺷﻨﺪ ﺗﺎ ﮐﯿﻔﯿﺖ ﻣﻮرد ﻧﻈﺮﺷﺎن را ﺑﻮﺟﻮد آورﻧﺪ و ﻫﻤﻮاره ﺑﻪ اﯾﺪهﻫﺎی ﻣﺸﺘﺮﯾﺎن ارج ﻣﯽﻧﻬﻨﺪ. اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎی ﮐﯿﻔﯿﺖ را وﺿﻊ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ و ﻣﻄﺎﺑﻖ آﻧﻬﺎ رﻓﺘﺎر را ﺗﺸﻮﯾﻖ ﻣﯽﻧﻤﺎﯾﻨﺪ. در راﺳﺘﺎی دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ ﮐﯿﻔﯿﺖ ﻣﻄﻠﻮب ﻫﻤﻮاره رﻗﺎﺑﺖ را ﺗﺮﻏﯿﺐ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ ﺣﺘﯽ اﮔﺮ ﺷـﺮاﯾﻂ ﺑﺴـﯿﺎر ﻧـﺎﻣﻄﻠﻮب و اﺳﺘﺮسزا ﺑﺎﺷﺪ.
ﻣﻨﺒﻊ: -ﺑﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ازﺳﺨﻨﺮاﻧﯽ دﮐﺘﺮ ﺣﺴﯿﻦ ﻧﯿﻮی، ﻣﺪﯾﺮ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﭘﺮورش ﻣﺪﯾﺮان ﻓﻮرد
دراین نوشتار ،علاوه بر استفاده انز نظرات ارزشمند صاحب نظران کشورمان از انظرات اندیشمندان خارجی نیز که درقالب چندین مقاله بودند بصورت ترجمه استفاده شده و درقالب ۸۲اسلاید تخصصی تقدیم می گردد
فهرست
مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست
نقش مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست
ضرورت وجود مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست
نقش پرسنل در اهداف سازمان
اتخاذاستراتژی های متناسب با ماموریت سازمان
مدیریت استراتژیک منابع انسانی شامل چه چیزهایی است
مدیریت استراتژیک منابع انسانی شامل چه چیزهایی است
برنامه‌ریزی استراتژی‌ها
چگونه باید مدیریت استراتژیک منابع انسانی را توسعه داد
چگونه باید مدیریت استراتژیک منابع انسانی را توسعه داد
شرح وظایف مدیر استراتژیک منابع انسانی
تاریخچه بهره‌وری نیروی انسانی
نحوه سنجش بهره‌وری نیروی انسانی
عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی
سه نوع اصلی موانع بهره‌وری نیروی انسانی:
موانع خارجی برای بهره‌وری نیروی انسانی
موانع داخلی برای بهره‌وری نیروی انسانی
ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان
چه کسانی باید ارزیابی کنند
آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان
کارکنان متخصص و ماهر مزیت رقابتی سازمان ها
آموزش نیروی انسانی به مثابه سرمایه گذاری پرسود
فواید آموزش
اهداف آموزش و بهسازی منابع انسانی
-هدف های اجتماعی
-هدف های سازمانی
-هدف های کارکنان
رو یکرد جذب نیروی انسانی در شرکت فورد
جرأت، جسارت، شهامت، چالشگری
دوام، پشتکار، پایداری
پرورش و توسعه کارکنان
آﻣﺎدﮔﯽ و ﭘﺬﯾﺮش ﭘﺪﯾﺪه ﭼﻨﺪ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ
علاقه مند خدمت به دیگران
تفکر سیستمی
برون سپاری مدیریت منابع انسانی در سازما نهای کوچک و متوسط
از دیدگاه فورد این خدمات ممکن است کاستی هایی داشته باشند
اصول منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی از منظر آرلن ورنون
برآورد نیازهای سازمان از منظرورنون
تولید نظریه تامین خدمات نیروی انسانی از بخش بیرون
ایده پردازی نوآوری
کارمندان فورد راه را به سوی دنیایی بهتر هدایت می‌کنند و به تأثیر فورد بر بهبود زندگی مردم انرژی می‌دهند.
تاثیرمثبت در زندگی و کار
کمک های بشردوستانه فورد
کارمندان،قلب وروح شرکت فورد
متحول کردن زندگی روزمره مردم جهان
درباره شرکت فورد موتور
استراتژی احساسات کارکنان فورد: بپرسید / گوش دهید / مشاهده کنید
فعالیت فرهنگی فورد
استراتژِی گوش دادن در فورد
نگاه فورد به آینده
مدیریت منابع انسانی درشرکت فورد موتورز
فناوری های بزرگ و افراد بزرگ
استخدام و نگهداری منابع انسانی در فورد موتورز:
استخدام بهترین استعدادها و حفظ آنها
آموزش کارمندان در فورد موتورز
فرهنگ کار و انگیزه کارکنان
تعامل و رضایت کارکنان
سلامت و ایمنی کارکنان
اثربخشی ایمنی
شرکت فورد موتور: استراتژی ها، سیاست ها و شیوه های منابع انسانی
وظایف بخش منابع انسانی
استراتژی های بین المللی HRM
تقویت کارتیمی
اثربخشی مدیریت منابع انسانی در فورد موتورز
استراتژی تجاری فورد
منابع انسانی: استراتژی و نقش در سازمان
منابع انسانی منحصر به فرد در فورد
تجزیه و تحلیل عملکرد منابع انسانی منتخب
انجمن های تشویقی فورد
توصیه هایی برای بهبود
همسو کردن کارکردها و استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی کلی سازمان
استراتژی‌های مدیریت عملکرد فورد
استراتژی هدفمند، تاکید زیاد بر جذب نیرو
همراستایی استراتژی های منابع انسانی و کسب و کار شرکت فورد
ایجاد استراتژی های مدیریت منابع انسانی برای بهبود مزیت رقابتی
رضایت کارکنان
شغل شما در منابع انسانی در شرکت فورد موتور
تیم ONE HR
یادگیری و توسعه کارکنان
چشم اندار و ماموریت یادگیری درفورد
فرهنگ یادگیری
برنامه ریزی استراتژیک برای یادگیری درفورد
رهبری با تدریس
حمایت از توسعه شغلی
با ۱۴۱اسلاید تخصصی
برچسب ها:
برنامه ریزی استراتژیک برای یادگیری درفورد حمایت از توسعه شغلی چشم اندار و ماموریت یادگیری درفورد رضایت کارکنان استراتژی‌های مدیریت عملکرد فورد